Kvalitetna radna snaga je ključ uspjeha i najdragocjeniji organizacijski resurs svakog poduzeća, resurs je to kojeg nije moguće kopirati, i stoga se slobodno može reći da kvalitetni zaposlenici predstavljaju glavnu konkurentsku prednost poduzeća na tržištu. Zbog navedenog, organizacije u novije vrijeme sve više vremena i novaca ulažu upravo u razvoj svojih kadrova kroz sustav upravljanja radnom uspješnošću. Upravljanje radnom uspješnošću u domeni je managementa ljudskih potencijala, strateške funkcije u okviru koje top management stvara pretpostavke za visok stupanj zadovoljstva i motiviranosti zaposlenih radnika. Proces mjerenja uspješnosti zahtjevan je postupak koji se sastoji od tri koraka, prvo je potrebno definirati svrhu posla i način rada za svako pojedino radno mjesto unutar poduzeća te odrediti kriterije radne uspješnosti s kojima moraju biti upoznati svi zaposlenici, drugi korak odnosi se na samo ocjenjivanje radne uspješnosti svakog pojedinog zaposlenika nakon čega slijedi posljednji treći korak a to je pružanje povratne informacije svakom zaposleniku ponaosob. Jedan od važnijih ciljeva praćenja radne uspješnosti je svakako potreba za diferencijacijom radne snage unutar poduzeća, odnosno, utvrđivanjem potencijala i kadra bez kojeg se može. Sukladno tome, prepoznate potencijale je potrebno adekvatno nagraditi i zadržati a kadar koji nije ostvario zadovoljavajuce rezultate potrebno je dodatno motivirati i razvijati te potaknuti na veći doprinos. Mjerenje uspješnosti bi se trebalo provoditi u svim poduzećima najmanje jednom godišnje. Ishod mjerenja od velike je važnosti kako za managera tako i za zaposlenika, i dok manager mjerenjem dobiva uvid u kvalitetu ljudskog potencijala kojim poduzeće raspolaže, zaposlenik dobiva povratnu informaciju o svom radnom učinku. Postoji više metoda koje je moguće primijeniti za mjerenje uspješnosti a odabir metode će ovisiti o broju zaposlenika unutar poduzeća, djelatnosti poduzeća, jednostavnosti primjene i ostalom. Nakon provedenog postupka ocjenjivanja, manager je zadužen za pružanje povratne informacije svakom zaposleniku ponaosob što može biti stresno za obje strane, zato je od izuzetne važnosti stvoriti pozitivno ozračje, istaknuti sve dobre strane kod zaposlenika i minimalizirati kritike. Uspješnim zaposlenicima dodatni poticaj će zasigurno biti pohvala i priznanje za doprinos pred cijelim kolektivom, to ce poslužiti i kao motivator preostalim djelatnicima. S druge strane isticanje neuspješnih radnika pred kolektivom treba izbjegavati jer bi se time dodatno srozalo njihovo samopouzdanje i motivacija. Osim managera postoje i drugi izvori informacija o zaposlenicima a to su, zaposlenici sami (samoocjenjivanje), podređeni, kolege a u posljednje vrijeme sve se više u ulozi procjenitelja nalaze i kupci, odnosno korisnici usluga. Kupci su ključan izvor informacija kod uslužnih djelatnosti gdje je manageru teško procijeniti kvalitetu rada zaposlenika, posebno ako je isti dislociran. Dobar sustav praćenja i mjerenja uspješnosti jedan je od preduvjeta uspjeha poduzeća, morao bi se temeljiti na planovima i propisima kako bi sam proces bio regularan, glavni akteri u procesu jesu rukovoditelji, oni imaju ključnu ulogu u navedenom sustavu te se od njih ocekuje da prilikom ocjenjivanja budu objektivni, razumni i da prije svega djeluju motivirajuće na svoje podređene.